Keadilan dalam Organisasi
Artikel () 30 Oktober 2015 22:29:47 WIB
Keadilan dalam Organisasi
Oleh :
Dr. Elsanra Eka Putra, S.Pd, M.Si
Kasubid Perencanaan AKD dan Sertifikasi
Badan Diklat Prov. Sumbar
- Latar Belakang
Sarana dan prasarana fisik, atau sering disebut dengan infrastuktur, merupakan bagian yang sangat penting dalam sistem pelayanan masyarakat. Berbagai fasilitas fisik merupakan hal yang vital guna mendukung gerak roda pemerintahan, perekonomian, industri dan berbagai kegiatan sosial di masyarakat dan pemerintahan. Mulai dari sistem energi, transportasi jalan raya, bangunan-bangunan perkantoran dan sekolah, hingga telekomunikasi, rumah peribadatan dan jaringan layanan air bersih, kesemuanya itu memerlukan adanya dukungan infrastruktur yang handal.
Demikian luasnya cakupan layanan masyarakat tersebut, maka peran infrastruktur dalam mendukung dinamika suatu negara menjadi sangatlah pentingartinya. Adalah suatu hal yang umum bila kita mengkaitkan pertumbuhan eknomi dan pembangunan suatu negara dengan pertumbuhan infrastruktur di negara tersebut. Berbagai laporan badan dunia seperti World Bank, menekankan peran infrastruktur dalam pembangunan negara, dan bagaimana negara-negara di dunia melakukan investasi di sector tersebut (Fay dan Yeppes 2003). Sejarah juga menjelaskan bahwa kekuatan ekonomi suatu bangsa tercermin dari ketersediaan dan kualitas aset infrastrukturnya (Hudson et al. 1997).
Gelombang globalisasi yang terjadi saat ini memungkinkan negara berkembang untuk melakukan terobosan-terobosan kreatif dan melakukan perubahan dalam negeri mengingat pesaingan antar negara yang ketat hanya akan dimenangkan oleh mereka yang memiliki keunggulan. Salah satu yang membedakan mengapa negara maju unggul karena pada umumnya negara maju memiliki daya saing yang tinggi dibanding negara berkembang. Berdasarkan data Global Competitiveness Report (GCR) tahun 2010 – 2011, daya saing Indonesia berada di urutan ke-44 dari 144 negara, mengalami peningkatan dibandingkan dengan sebelumnya di mana Indonesia hanya berada di posisi 54.
Masalah ini merupakan faktor klasik, namun dalam kenyataannya hal ini tidak boleh diabaikan begitu saja, disebabkan sangat mempengaruhi optimalisasi pemanfaatan SDM yang ada. Ketidaksiapnya infrastruktur yang dimiliki organisasi atau perusahaan akan berpengaruh terhadap kecenderungan perilaku pegawai yang kurang disiplin, rendahnya inisiatif dalam mengembangkan diri, rendahnya inovasi, penguasaan tugas dan pekerjaan yang tidak memenuhi standar teknis yang telah ditentutan, kurang menguasai bidang kerjanya, tidak berorientasi hasil, dan bekerja hanya sebagai pemenuhan kewajiban tampa memperhitungkan hasil atau target yang telah direncanakan.
Faktor lain yang juga menjadi penghambat bagi SDM atau pegawai dalam bekerja, adalah rendahnya dukungan infrastruktur yang dimiliki organisasi dalam membantu pelaksanaan pekerja, baik yang bersifat infrastruktur yang berwujud maupun infrastruktur yang tidak berwujud. Rendahnyanya dukungan ini telah berdampak terhadap rendahnya penjadwalan penyelesaian pekerjaan yang diharapkan, disisi lain pekerjaan yang dihasilkan pegawai sering kurang efektif dan kurang efisien dalam pelaksanaannya.
Menurut Mello (2002) dalam Elsanra Eka Putra menyatakan bahwa administrative expert memainkan peran merancang dan menghasilkan efisiensi dan efektifitas system sumberdaya manusia, proses dan praktek, yang meliputi seleksi, training, pengembangan, penilaian dan penghargaan terhadap karyawan. Noe et.al. (2000) dalam Elsanra Eka Putra berpendapat bahwa "administrative expert playing the role of administrative expert requires and delivering efficient and effective HR system, processes and practice. These include system for selection, training, developing and rewarding employee". Alwi (2001) menyatakan bahwa fungsi manajemen sumberdaya manusia adalah melakukan pengelolaan terhadap infrastruktur perusahaan secara efisien.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa manajemen infrastruktur perusahaan merupakan proses staffing, appraising, rewarding, promoting dan pengelolaan aliran tenaga kerja dalam perusahaan, yang berdampak positif bagi efisiensi perusahaan. Atas dasar ini penulis tertarik melakukan pengkajian tentang manajemen infrastruktur dalam perusahaan.
- Pengaruh Keadilan Organisasi terhadap Kepuasan Kerja
Artikel ini akan membahas keadilan organisasi dan kepuasan kerja . Secara tradisional, keadilan organisasi diukur melalui tiga komponen, tetapi dalam makalah ini konsep keadilan organisasional telah diperpanjang dan dua komponen baru keadilan temporal dan spasial keadilan telah diperkenalkan dan diteliti atas. Dengan demikian dampak keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja diperiksa oleh lima dimensi, keadilan distributif, keadilan prosedural, keadilan interaksional, keadilan temporal dan spasial keadilan. Persepsi karyawan diambil untuk mengevaluasi apakah keadilan berlaku dalam organisasi atau tidak dan selanjutnya apakah keadilan ini mempengaruhi tingkat kepuasan mereka pada pekerjaan.
Organisasi perlu manajer dan karyawan yang efisien dan efektif untuk mencapai tujuan, karenaOrganisasi tidak bisa sukses tanpa upaya abadi dan komitmen. Semangat kerja karyawan dan kepuasan adalah dua variabel yang paling mendalam yang mempengaruhi kinerja organisasi.
Kepuasan kerja berhubungan erat dengan perilaku yang individu di tempat kerja. Ini adalah kumpulan perasaan dan keyakinan yang dimiliki karyawan tentang pekerjaan mereka saat ini. Tingkat kepuasan kerja berkisar dari kepuasan ekstrim ketidakpuasan ekstrim. Karyawan memiliki sikap tentang berbagai aspek pekerjaan mereka misalnya pekerjaan mereka, rekan-rekan mereka, supervisor atau bawahan dan gaji mereka. Pentingnya kepuasan kerja khusus muncul ke permukaan ketika banyak konsekuensi negatif dari ketidakpuasan kerja datang ke pikiran ketidaksetiaan seperti, peningkatan absensi, produktivitas rendah, turnover dan meningkatnya jumlah kecelakaan dll (Aziri, 2011) . Oleh karena itu untuk menjadi kompetitif dalam hal ini perusahaan lingkungan bisnis global harus mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dan semangat kerja karyawan mereka (Al - Zu'bi 2010). Kepuasan kerja berada di bawah pengaruh dari serangkaian faktor seperti sifat pekerjaan, gaji, peluang pertumbuhan, manajemen, kelompok kerja dan kondisi kerja dll (Aziri,2011). Salah satu faktor tertentu yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan disebut keadilan organisasi, yang prihatin dengan perlakuan yang adil terhadap karyawan . Hal ini mengacu pada sejauh mana karyawan melihat hasil, prosedur dan interaksi untuk bersikap adil.
Konsep persepsi keadilan merupakan konsep penting bagi karyawan karena mempengaruhi sikap dan perilaku mereka yang pada gilirannya menyebabkan kepuasan karyawan positif atau negatif dan kinerja. Sebuah persepsi tidak adil menyebabkan ketidakpuasan dengan hasil atau imbalan. Seorang karyawan diberikannya sedikit usaha pada pekerjaan dan akhirnya berpisah dengan organisasi (Mowday, 1987). Karyawan yang memiliki rasa kesetaraan dan merasa bahwa mereka dihargai secara adil atas kontribusi asli mereka untuk organisasi puas. Hadiahnya mungkin termasuk beberapa keuntungan dan fasilitas selain keuntungan finansial. Karyawan dengan kepuasan kerja yang tinggi cenderung untuk mengerahkan tingkat yang lebih tinggi dari tingkat kinerja, produktivitas , komitmen dan retensi . Oleh karena itu Keadilan organisasi harus menang (Al-Zu'bi2010).
Sebagai organisasi keadilan adalah konsep serbaguna sehingga mencakup segala sesuatu dari sistem pembayaran pengobatan oleh bos seseorang . Para peneliti perilaku organisasi mengidentifikasi tiga jenis keadilan organisasional yang distributif , keadilan procedural,Sebelum 1975, keadilan organisasi itu terutama berkaitan dengan keadilan distributif. Secara konvensional, Adam ( 1965) dengan teori equity -nya melakukan dasar bagi sebagian besar penelitian keadilan distributif (Bernerth, Feild, Giles, Cole, 2006. Menurut Leventhal, Karuza & Fry (1980) dan Thibaut & Walker (1975) penelitian keadilan organisasional berjalan lebih jauh dari teori ekuitas. Mereka menyatakan bahwa individu tidak hanya mendefinisikan keadilan dalam hal keadilan distributif input dan hasil tetapi mereka juga melihat keadilan dalam hal prosedur yang menentukan hasil tersebut, dikategorikan sebagai keadilan prosedural.
Menurut Cropanzano, Rupp, Mohler dan Schminke (2001) , individu bersama dengan kepentingan ekonomi dari hasil, juga mempertimbangkan nilai sosioemosional mereka. Nilai sosioemosional berfokus pada kualitas hubungan antara orang-orang, yang mengandung aspek status dan martabat. Bies & Moag (1986) datang dengan konsep keadilan interaksional, yang mengacu pada pengobatan yang seorang karyawan menerima dalam hal penjelasan untuk keputusan dan informasi dengan kasih sayang dan rasa hormat. Literatur terhitung dalam psikologi organisasi dan industri telah mengamati keadilan organisasi serta hasil yang terkait.
Pengaruh keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja adalah topik yang dipelajari secara luas karena itu adalah sikap karyawan terhadap organisasi (Kumar, Bakhshi dan Rani, 2009). Dalam rangka untuk menjaga karyawan puas, berkomitmen dan loyal kepada organisasi, itu harus adil dalam sistem keadilan distributif, procedural dan interaksional. Penelitian ini mengamati bahwa karyawan tidak hanya mengukur keadilan dalam hal hasil, proses alokasi formal dan transaksi antar mereka hadapi dengan orang lain, tetapi juga dalam hal waktu dan ruang. Dua elemen baru telah diidentifikasi untuk keadilan organisasi seperti; keadilan spasial dan temporal. Keadilan spasial mengacu pada "persepsi terkait dengan jarak geografis dan akses ke sumber daya di tempat kerja "sementara keadilan temporal berkaitan dengan" distribusi yang adil waktu".
Karyawan menunjukkan sikap yang lebih positif dan perilaku terhadap kerja yaitu kepuasan kerja mereka, jika mereka merasa bahwa mereka diperlakukan secara adil oleh organisasi mereka dalam setiap aspek. Pengambil keputusan harus memberikan perhatian khusus terhadap isu-isu seperti mengalokasikan sumber daya moneter, mempekerjakan karyawan dalam organisasi, pembuatan kebijakan dan implikasinya dalammenghormati keadilan karena mereka mempengaruhi orang lain dalam organisasi (Colquitt, Greenberg & Zapata-Phelan,2005). Banyak pekerjaan telah dilakukan pada keadilan organisasi di negara maju tapi tidak banyak karya sastra telah dilakukan di Pakistan di bidang keadilan organisasi dengan menggunakan semua lima dimensi keadilan distributif, keadilan prosedural, keadilan interaksional, keadilan spasial dan keadilan temporal.
Dua dimensi telah ditambahkan ke pengadilan, yang merupakan waktu persepsi keadilan dan ruang oleh organisasi. Sebelumnya, hakim temporal dan spasial hanya telah digambarkan sebagai bagian dari keadilan sosial. Akar keadilan distributif, prosedural dan interaksional juga dapat ditemukan dalam keadilan sosial, sama makalah ini memberikan cara untuk dimensi baru ruang dan waktu dalam konteks organisasi.
DAFTAR PUSTAKA
Elsanra Eka Putra ( 2008 ). Management Infrastrukture Perusahaan
Manajemen Sumberdaya Manusia Strategis; Repositioning Peran, Perilaku Plus Kompetensi Serta Peran SDM Strategis, Jakarta
Mancusi, Joseph L.Dr., 2004, Center For Organizational Excellence, www.goodwhale.com
Milkovich, George, T, and Boudreau, Jhon W, 1997, Human Resource Management, Eigth Editon, Cornel University, Printed In The United State Of America.
Porter, M. E. 1996. Keunggulan Bersaing : Menciptakan dan Mempertahankan Kinerja Unggul. Binarupa Aksara, Jakarta.
Ruky, Achamd, S, 2003, Sumberdaya Manusia Berkualitas, Mengubah Visi Menjadi Realitas, PN. PT. Gramedia Pustaka Utama, jakarta.
Sedarmayanti, 2001, Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja, PN. CV. Mandor Maju, Bandung
Siagian, Sondang, P, 1998, Manajemen Abad 21, PN. Sinar Grafika Off Set. Jakarta
Ulrich, Dave, 1997, Human Resource Champions, Boston_: Harvard Business School Press.
Ulrich, Dave, 1998, Human Resource Champions, Boston_: Harvard Business School Press.
http://voices.yahoo.com/what-difference-between-tangible-intangible-4984324.html