Kepribadian dalam Organisasi

Artikel () 30 Oktober 2015 19:29:14 WIB

Kepribadian dalam Organisasi

Oleh :

Dr. Elsanra Eka Putra, S.Pd, M.Si

Kasubid Perencanaan AKD dan Sertifikasi

Badan Diklat Prov. Sumbar

I. Latar Belakang

Kepribadian seorang pegawai/karyawan akan mempengaruhi Kinerja organisasi, Menurut Gordon Allport dalam Sunarto, (2004:34), Ia mengatakan bahwa kepribadian adalah “organisasi dinamis pada masing-masing system psikofisik yang menentukan penyesuaian unik terhadap lingkungannya, sedangkan Menurut Kinicki (2003 : 175), Kepribadian merupakan karakteristik fisik dan mental yang stabil bertanggung jawab pada identitas diri ciri fisik dan mental yang stabil yang memberi identitas pada individu. Berbeda dengan Gibson (1996 : 127), Kepribadian merupakan himpunan karakteristik dan kecenderungan yang stabil serta menentukan sifat umum dan perbedaan dalam perilaku seseorang.

II. Pembahasan

2.1  Determinan Kepribadian

Kepribadian seseorang merupakan hasil keturunan atau lingkungan. Apakah kepribadian ditentukan sebelumnya saat kelahiran , ataukah itu akibat dari interaksi individu itu dengan lingkungannya ? Kepribadian tampaknya merupakan suatu hasil dari kedua pengaruh itu dan dewasa ini kita mengenali suatu faktor lagi yaitu situasi. Jadi kepribadian seorang dewasa umumnya sekarang dianggap terbentuk dari baik faktor keturunan maupun lingkungan, yang diperlunak (moderated) oleh kondisi situasi. Adapun penjelasan dari faktor-faktor pembentuk kepribadian tersebut adalah sebagai berikut :

  1. Keturunan, adalah faktor-faktor yang ditentukan di kandungan. Postur fisik, wajah menarik, temperamen, komposisi otot , tingkat energi, dan ritme biologis merupakan sifat-sifat yang umumnya dianggap dipengaruhi oleh ke dua orang tua ( ibu-bapak). Kepribadian individu bersumber dari struktur melekul genes yang terdapat dalam kromosom. Jadi sifat-sifat kepribadian banyak ditentukan waktu lahir.
  2. Lingkungan, merupakan faktor-faktor yang memberi tekanan pada pembentukan kepribadian seperti budaya dimana individu dibesarkan, norma-norma diantara keluarga , teman dan kelompok social, serta pengaruh-pengaruh lain yang kita alami. Contoh : Orang Amerika utara telah memperoleh tema-tema kerajinan sukses, persaingan, dan kemandirian serta etos kerja protestan , akibatnya mereka cenderung ambisius dan agresif.
  3. Situasi, adalah faktor yang mempengaruhi dampak keturunan dan lingkungan atas kepribadian. Kepribadian individu, meskipun pada umumnya stabil dan konsisten, dapat berubah pada situasi yang berbeda, Tuntutan yang berbeda dari situasi yang berbeda menuntut aspek yang berbeda dari kepribadian seseorang.

2.2  Sifat-Sifat / Ciri-Ciri Kepribadian (Personality Traits)

Menurut Sentanoe,(2001 : 24), Sifat kepribadian adalah sifat yang berkelanjutan yang menggambarkan perilaku individu, seperti : pemalu, agresif, ambisius, mengalah , malas, dan loyal. Semakin konsisten sifat tersebut, dan semakin sering terjadi dalam berbagai situasi , semakin penting sifat tersebut dalam menggambarkan individu.

Menurut Sunarto, (2004 : 37), Dalam struktur kepribadian berkisar pada upaya untuk mengenali dan menandai karakteristik abadi yang menggambarkan suatu perilaku individu. Karakteristik yang popular antara lain sifat malu, agresif, mengalah, malas, ambisius, setia dan malu-malu. Makin konsisten karakteristik itu dan makin sering terjadi dalam situasi yang beraneka, makin penting cirri itu dalam menggambarkan individu tersebut.

Sekumpulan riset yang mengesankan mendukung bahwa lima dimensi kepribadian dasar tersebut mendasari semua dimensi lain. Faktor lima besar itu adalah sebagai berikut ( Sunarto, 2004: 38 ) :

  1. Ekstraversi

Dimensi ini menunjukkan tingkat kesenangan seorang akan berhubungan, kaum ekstravert (ekstraversinya tinggi) cenderung ramah dan terbuka serta menghabiskan banyak waktu mereka untuk mempertahankan dan nikmati sejumlah besar hubungan. Kaum introvert cenderung tidak sepenuhnya terbuka dan memiliki hubungan yang lebih sedikit, dan tidak seperti kebanyakan orang lain, mereka lebih senang dengan kesendirian.

  1. Mampu bersepakat

Dimensi ini merujuk kepada kecenderungan seseorang untuk tunduk kepada orang lain. Orang yang sangat mampu sepakat jauh lebih menghargai harmoni daripada ucapan atau cara mereka. Mereka itu kooperatif dan percaya akan orang lain . Orang yang menilai rendah kemampuan untuk bersepakat memusatkan perhatian lebih pada kebutuhan mereka sendiri ketimbang pada kebutuhan orang lain.

  1. Mendengarkan kata hati

Dimensi ini merujuk kepada jumlah tujuan yang padanya seseorang memusatkan perhatiannya. Orang yang tinggi dalam mendengarkan kata hati mengejar lebih sedikit tujuan, dalam satu cara yang sangat terarah , dan cenderung bertanggung jawab, kuat bertahan, tergantung, dan berorientasi pada prestasi. Mereka yang skornya rendah pada dimensi ini cenderung menjadi lebih mudah kacau pikirannya, mengejar banyak tujuan, dan lebih hedonistic.

  1. Kemantapan emosional

Dimensi ini menampung kemampuan seseorang untuk menahan stress. Orang dengan kemantapan emosional positif cenderung berciri tenang, bergairah dan aman. Mereka dengan skor negative yang tinggi cenderung gelisah, tertekan, dan tidak aman.

  1. Keterbukaan terhadap pengalaman

Dimensi ini mengamanatkan tentang minat seseorang. Jelas sekali orang terpesona oleh hal baru dan inovasi. Mereka cenderung menjadi emaginatif, benar-benar sensitive, dan intelektual. Mereka yang berada pada sisi lain dari kategori keterbukaan nampak lebih konvensional dan menemukan kesenangan dalam keakraban.

  1. Sifat - Sifat Kepribadian Yang Mempengaruhi Perilaku Organisasi

      Menurut Sentanoe, ( 2001 : 25 ) , Sejumlah sifat kepribadian khusus mempunyai potensi dapat memperkirakan perilaku dalam organisasi. Adapun sifat-sifat kepribadian tersebut adalah sebagai berikut :

  1. Posisi Pengendalian (Lokus of control), yaitu suatu derajat seberapa jauh orang percaya bahwa mereka mengendalikan nasibnya; orangnya disebut internal. Sedang mereka yang percaya bahwa apa yang terjadi terhadap dirinya dikendalikan oleh kekuatan luar (misalnya: keuntungan, kesialan, nasib) disebut ekternal. Internal lebih efektif mencari informasi sebelum membuat keputusan, lebih bermotivasi untuk berhasil, dan berusaha lebih keras untuk mengendalikan lingkungannya. Sedangkan ekternal lebih taat, dan mau mengikuti pengarahan. Oleh karena itu, internal akan berhasil dalam tugas-tugas manajerial dan professional yang memerlukan inisiatif dan tindakan mandiri. Sedangkan eketernal cocok untuk pekerjaan terstruktur, rutin, yang harus mengikuti ketentuan dan pengarahan.
  2. Orientasi Hasil, merupakan sifat kepribadian yang dapat digunakan untuk memperkirakan perilaku-perilaku tertentu. Sifat ini juga dikenal sebagai kebutuhan untuk mencapai hasil (need to achieve n ach). Orang akan terus-menerus berusaha melakukan segala sesuatu dengan baik. Mereka ingin mengatasi berbagai halangan, dan ingin merasa bahwa keberhasilan (atau kegagalan) disebabkan karena tindakannya sendiri.

Individu dengan n ach tinggi lebih baik di penjualan, olah raga professional, atau manajemen dari pada diperakitan atau di staf klerk. Kepribadian n Ach tinggi cocok dengan pekerjaan yang memberi tantangan, umpan balik dan tanggung jawab.

  1. Otoritarianisme, yaitu keyakinan bahwa harus ada perbedaan status dan kekuasanaan diantara manusia dalam organisasi. Kepribadian otoritarian yang tinggi akan kaku secara intelektual, penguasaan atas orang lain, memisahkan yang diatas dan mengeksploitir yang dibawah, penuh kecurigaan dan ketidakpercayaan, serta menentang setiap perubahan. Otoritarian tinggi berhubungan negative dengan prestasi, karena pekerjaan menuntut sensitivitas perasaan orang lain, kearifan, dan kemampuan untuk menyesuaiakan diri dengan situasi yang kompleks dan berubah. Kepribadian otoritarian akan berhasil dalam pekerjaan yang terstruktur, dan yang menuntut kepatuhan pada ketentuan dan peraturan.
  2. Machivelianisme (Mach), adalah derajad seberapa   jauh seorang individu bersifat pragmatis, menjaga jarak emosional, dan percaya bahwa tujuan menghalalkan cara. Sebutan untuk sifat kepribadian ini berasal dari filsuf abat keenam belas Noccolo Machiavelli yang mengajarkan bagaimana mendapatkan dan memanipulasi kekuasaan. Kepribadian Mach berhubungan dengan perilaku tertentu. Mach tinggi akan produktif dalam pekerjaan yang memerlukan ketrampilan tawar-menawar (seperti pada perundingan kolektif dengan serikat pekerja), atau pekerjaan yang mengandung imbalan untuk kemenangan (seperti dalam penjualan dengan komisi).
  3. Harga diri (Self-Esteem), diartikan sebagai derajat individual menyukai diri mereka sendiri. Self-esteem (SE) berhubungan langsung dengan harapan untuk berhasil. Kepribadian SE tinggi percaya bahwa mereka memiliki kemampuan lebih besar untuk berhasil dalam pekerjaan. Individu dengan SE tinggi akan mengambil pekerjaan dengan risiko lebih besar dan pekerjaan non-konvensioanal. Sebaliknya SE rendah lebih peka terhadap pengaruh luar, tergantung pada penerimaan positif atas evaluasi pihak lain, mencari persetujuan dari pihak lain, dan cenderung menyesuaiakan dengan keyakinan serta perilaku mereka yang dihormati. Dalam posisi manajerial SE rendah selalu ingin menyenangkan orang lain, sehingga ingin selalu popular.
  4. Monitor-Diri (Self-monitoring), adalah sifiat kepribadian yang mengukur kemampuan individu untuk menyesuaikan perilakunya dengan factor-faktor situasi ekteral. Individu dengan monitor-diri yang tinggi sangat sensitive terhadap tanda-tanda ekternal, dan dapat menunjukkan kontradisi antara penampilan public dan kehidupan pribadi.
  5. Penanggung Risiko (Risk-taking), adalah derajat kemauan untuk menanggung risiko. Kemauan menanggung atau menghindari risiko mempunyai dampak atas lamanya manajer membuat keputusan, dan banyaknya informasi yang diperlukan sebelum membuat pilihan. Manajer risiko-tinggi akan menghasilkan prestasi efektif bagi pedagang efek di perusahaan broker yang memerlukan keputusan cepat. Tetapi untuk profesi akuntan yang memerlukan tugas-tugas kemauan, audit atau pembukuan lebih cocok untuk kepribadian risiko-rendah.
  6. Kecocokan Kepribadian dan Pekerjaan . John Holland mengajukan teori kecocokan kepribadian pekerjaan (personality-job fit). Menurut teori ini, kepuasan akan maksimal dan turnover akan minimal jika kepribadian cocok dengan pekerjaan.
  7. Penutup

Kepribadian merupakan salah satu faktor yang sangat penting diperhatikan dalam organisasi, agar organisasi bisa meraih kinerja yang tinggi seperti tingginya tingkat kepuasan kerja dan kemampuan unjuk kerja serta kepribadian yang mantab.

 

 DAFTAR PUSTAKA

Elsanra Eka Putra ( 2008 ). Management Infrastrukture Perusahaan

Manajemen Sumberdaya Manusia Strategis; Repositioning Peran, Perilaku Plus Kompetensi Serta Peran SDM Strategis, Jakarta

Mancusi, Joseph L.Dr., 2004, Center For Organizational Excellence, www.goodwhale.com

Milkovich, George, T, and Boudreau, Jhon W, 1997, Human Resource Management, Eigth Editon, Cornel University, Printed In The United State Of America.

Porter, M. E. 1996. Keunggulan Bersaing : Menciptakan dan Mempertahankan Kinerja Unggul. Binarupa Aksara, Jakarta.

Ruky, Achamd, S, 2003, Sumberdaya Manusia Berkualitas, Mengubah Visi Menjadi Realitas, PN. PT. Gramedia Pustaka Utama, jakarta.

Siagian, Sondang, P, 1998, Manajemen Abad 21, PN. Sinar Grafika Off Set. Jakarta

Ulrich, Dave, 1997, Human Resource Champions, Boston_: Harvard Business School Press.

Ulrich, Dave, 1998, Human Resource Champions, Boston_: Harvard Business School Press.

http://voices.yahoo.com/what-difference-between-tangible-intangible-4984324.html

http://en.wikipedia.org/wiki/Computer_literacy

 

 

 

 

 

 

 

 

Telah dikunjungi sebanyak 67,472 Kali
Berita Terkait Lainnya :