KOMPETENSI JABATAN DAN INOVASI PUBLIK
Artikel FADLAN, A.Md(Badan Pengembangan SDM) 30 Juni 2017 12:46:39 WIB
Oleh : B u s r a, S.Kom, M.Kom (Widyaiswara BPSDM Provinsi Sumatera Barat)
Abstrak
Good Governance (Tata Kelola Pemerintahan yang Baik) mensyaratkan bahwa setiap jabatan diisi oleh pejabat yang mempunyai kompetensi dibidangnya. Pemaknaan kompetensi jabatan bukan perkara yang mudah untuk diwujudkan, karena membutuhkan revolusi pola pikir dari pola pikir tradisional ke pola pikir modern. Ketika sebuah organisasi modern dalam mewujudkan visi dan misi organisasinya tentu saja tidak bisa dikelola dengan cara-cara tradisional. Pendefinisian yang tepat tersebut akan mendukung upaya-upaya pemerintah dalam memenuhi ekspektasi publik terhadap pelayanan yang selama ini masih terdapat keluhan dari masyarakat. Kata Kunci : Kompetensi, Jabatan, Inovasi
Pendahuluan
Pada bulan Desember Tahun 2016 dan bahkan pada malam pergantian tahun baru menuju tahun 2017, berbagai Organisasi Perangkat Daerah (OPD) di seluruh Indonesia dan khususnya Pemerintah Provinsi, Pemerintah Kabupaten dan Pemerintah Kota di lingkungan Provinsi Sumatera Barat melakukan pelantikan pejabat-pejabat publik baik Pejabat Tinggi Pratama (Sebelumnya namanya Eselon II) hasil Seleksi Terbuka (sekali lagi, bukan Lelang Jabatan) dan pelantikan ulang akibat dari perubahan nomenklatur pemerintahan serta pelantikan pejabat Administrasi dan Pengawas (sebelumnya namanya adalah Eselon III dan Eselon IV) di lingkungan OPD masing-masing. Pelantikan menjelang tahun baru tersebut dimaksudkan untuk tahun baru 2017 para pejabat tersebut membawa spirit atau semangat baru untuk melakukan suatu perubahan lebih baik di OPD mereka masing-masing dalam melayani masyarakat (customer) menuju kesejahteraan.
Pada tahun 2017 ini, ekspektasi publik terus meningkat terhadap kebutuhan layanan pemerintah dan ini harus terpenuhi dilakukan oleh para pejabat yang dilantik tersebut. Tentu saja ekspektasi ini bukan main-main karena jabatan adalah pertaruhannya. Ketika para pejabat tersebut memandang bahwa jabatan adalah amanah tentu saja mereka akan terus berbuat dan berkarya untuk perubahan lebih baik dan tidak ada rasa kekhawatiran apabila mereka dipandang tidak mampu oleh pimpinan dengan konsekuensi diganti. Tetapi lain halnya dengan pejabat yang memandang bahwa jabatan ini adalah hak dan kebanggaan personal mereka, tentu saja mereka akan terbebani dalam memenuhi harapan masyarakat dan akan mengakibatkan efek psikologis yang luar biasa apabila mereka diganti karena tidak mampu memenuhi harapan tersebut.
Kalau kita lihat dari perspektif pemerintahan masa kini, dalam rangka mewujudkan system pemerintahan yang bersih dan berwibawa (good governance) serta dalam rangka mewujudkan pelayanan publik lebih baik, efisien, efektif dan berkualitas, tentu saja perlu didukung oleh kompetensi sumber daya manusia Aparatur Sipil Negara (ASN) yang nantinya berada di lini depan dalam pelayanan kebutuhan masyarakat dan akan menerima kritikan (complain) apabila mereka lalai dalam melaksanakan tugas mereka sebagai abdi masyarakat. Untuk itu, sebagai bagian dari ASN, para Pegawai Negeri Sipil haruslah mempunyai jiwa professional, bertanggungjawab, adil, jujur dan tentu saja mempunyai kompetensi dibidangnya serta sesuai dengan kualifikasi bidang ilmu yang dimilikinya. Ketika kita korelasikan perspektif pemerintahan dengan para pejabat yang mengemban amanah tersebut haruslah mempunyai kompetensi bukan hanya kompetensi manajerial dalam mengelola pemerintahan saja, tetapi juga kompetensi etika dan moral (attitude) yang baik sehingga bisa jadi tauladan bagi staf-staf mereka dan tentu saja tauladan bagi masyarakat. Ekspektasi tersebut tidak salah, karena kalau kita lihat, betapa banyak para pejabat bagus dari keahliannya tetapi bermasalah dari segi etika dan moral seperti terlibat perjudian, selingkuh, korupsi dan bentuk penyalahgunaan jabatan lainnya. Dalam tulisan yang saya buat ini, tidak membahas tentang kompetensi pejabat dalam jabatan yang sesuai dengan keahliannya, tetapi lebih kepada pendekatan permasalahan kompetensi jabatan yang tidak berkorelasi positif dengan keilmuan mereka.
Pada beberapa kasus yang ditemui dan paling banyak ini terjadi di pemerintahan daerah, ada pejabat yang dilantik tidak sesuai dengan kompetensi keilmuan mereka. Ada pejabat yang mempunyai kompetensi A tetapi dilantik dan ditempatkan di kompetensi C, artinya sangat jauh dari kompetensi dasarnya (Competency Based). Pertanyaannya adalah bagaimana mereka bisa produktif dan memberikan kontribusi positif bagi kemajuan daerahnya ?
Pembahasan Kompetensi Jabatan
Berkaitan dengan kompetensi jabatan ini, pendekatan yang bisa kita gunakan adalah pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia Aparatur. Pendekatan ini digunakan sebagai suatu upaya yang terus dilakukan untuk peningkatan kapasitas sumber daya manusia aparatur untuk dukungan pada aspek pelayanan publik.
Perkembangan manajemen sumber daya manusia termasuk MSDM dalam konteks aparatur pemerintah, telah mengarah kepada manajemen sumber daya manusia berbasis kompetensi (Competency Based Human Resource Management/CB-HRM). Walaupun pada awalnya konsep CB-HRM berkembang di sektor bisnis, namun sudah banyak negara telah mengadopsi konsep ini untuk diaplikasikan di sektor pemerintahan. Aplikasi CB-HRM di sektor pemerintahan diyakini akan dapat meningkatkan profesionalisme dan kinerja aparatur pemerintah yang pada akhirnya akan dapat meningkatkan kualitas pelayanan publik.
Basis Kompetensi (Competence Based) sebagai strategi mewujudkan keberhasilan pengelolaan Aparatur Sipil Negara (ASN) tersebut ditunjang dengan profesionalisme dan disiplin Sumber Daya Manusia ASN sebagai salah satu unsur birokrasi sehingga dengan demikian akan dapat memberikan pelayanan terbaik kepada masyarakat dan meningkatkan produktifitas kinerjanya.
Manajemen Sumber Daya Manusia dapat didefinisikan sebagai suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian aktivitas tenaga kerja mulai dari rekruitmen sampai dengan pensiun. Dalam proses MSDM tersebut hal yang penting yang dapat mempengaruhi kinerja organisasi adalah penempatan individu dalam suatu posisi atau jabatan tertentu. Ini dapat dimaklumi mengingat berhasil atau tidaknya suatu organisasi mencapai suatu tujuan tertentu sangatlah tergantung pada kemampuan masing-masing individu yang ditempatkan dalam menunjang kinerja organisasi, sehingga “the right man on the right job” selalu menjadi jargon dalam pengelolaan SDM tidak terkecuali SDM aparatur pemerintah. Sehingga muncul konsep Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi (Competency Based Human Resource Management).
Arah kebijakan pembangunan di bidang aparatur negara pada RPJMN 2010-2014 adalah meningkatkan profesionalisme, netralitas dan kesejahteraan SDM aparatur. Peningkatan kualitas SDM aparatur diarahkan untuk mewujudkan SDM aparatur yang profesional, netral, dan sejahtera. Hal tersebut mengindikasikan semakin pentingnya upaya pengembangan kompetensi aparatur pelayanan dalam rangka meningkatkan kualitas pelayanan publik.Terkait dengan upaya peningkatan kualitas pelayanan publik, maka perlu didukung dengan sumber daya manusia (SDM) pelayanan yang handal, serta ketersediaan sarana dan prasarana termasuk dukungan Teknologi Informasi (IT). Oleh karena itu, SDM pelayanan sebagai kunci keberhasilan kinerja organisasi pelayanan publik harus mendapatkan perhatian utama dalam perbaikan kualitas pelayanan. Untuk itu, pemilihan dan penempatan pegawai sesuai dengan kompetensi yang dimilki merupakan salah satu penentu keberhasilan pelayanan publik. Dalam hubungan ini organisasi pelayanan publik harus berupaya melakukan pencarian dan penempatan pegawai dan menerapkan konsep penempatan the right man on the right place, yaitu menentukan orang yang tepat pada setiap bentuk dan jenis pelayanan. Organisasi dituntut untuk secara terbuka melakukan proses pemilihan dan penempatan SDM, yaitu dengan menyusun kebijakan serta aturan yang jelas mengenai semua persyaratan bagi posisi-posisi pekerjaan yang akan diisi, serta menerapkan sistem yang baku sebagai pedoman kegiatan tersebut di atas.
Faktor pendukung lainnya yang tidak kalah penting adalah pengembangan Management Information System Kepegawaian berbasis Information Technology sebagai upaya peningkatan pelayanan kepada masyarakat dan mempercepat proses pengolahan data dalam rangka pengambilan keputusan. Disini sangat dituntut kompetensi SDM Aparatur dalam hal penguasaan terhadap perkembangan teknologi dan pemahaman akan pelayanan prima yang sering kali menjadi tuntutan masyarakat di era modern saat ini. Menata dan mengelola SDM Aparatur memang bukan pekerjaan mudah, akan tetapi juga tidak sulit untuk dilaksanakan.
Inovasi Publik
Organisasi di masa globalisasi selalu berubah sesuai dengan tuntutan organisasi. Kata “Perubahan”, ditinjau dari arti luas adalah respon yang direncanakan atau tidak direncanakan untuk menghadapi tekanan dan membangun kekuatan. Kekuatan teknologi, ekonomi, sosial dan politik telah menyebabkan organisasi memodifikasi pekerjaan selama beberapa dekade. Hal Ini akan menjadi tidak realistis untuk menunjukkan adanya kesepakatan universal tentang besarnya, jangka waktu, dan implikasi dari kekuatan ini (Kumar,2003:5). Perubahan dapat terjadi karena tidak direncanakan dan direncanakan. Perubahan yang direncanakan adalah kegiatan perubahan yang disengaja dan berorientasi tujuan. Sementara perubahan yang tidak direncanakan adalah kegiatan perubahan yang tidak disengaja dan sifatnya hanya kebetulan saja. Untuk menghadapi perubahan yang tidak direncanakan tersebut organisasi membutuhkan fleksibilitas yang luar biasa dan kemampuan organisasi dalam beradaptasi terhadap perubahan lingkungan (Robin, 2003:347). Salah satu bentuk perubahan yang direncanakan adalah inovasi. Inovasi dalam organisasi mutlak diperlukan agar mampu bertahan dalam menghadapi tantangan internal dan eksternal.
Guna mewujudkan inovasi dalam organisasi diperlukan pemimpin yang mampu memberdayakan Sumber daya manusia dan sumber daya lain dalam organisasi. Di samping itu pemimpin juga harus mampu membangun budaya inovasi di Unit prganisasinya. Untuk itu maka diperlukan pemimpin yang memiliki kompetensi dalam bidang inovasi.
Kembali kepada pejabat yang dilantik dan diharapkan membawa dan memberikan spirit untuk kemajuan organisasinya. Setiap jabatan menuntut persyaratan untuk melakukan perubahan ke arah yang lebih baik dan melakukan inovasi-inovasi untuk perubahan tersebut yang dalam bahasa pemerintahan disebut dengan Inovasi Sektor Publik. Para pejabat haruslah memiliki kemampuan manajerial dalam mengelola pemerintahan dan bagaimana memberdayakan para stafnya menuju visi dan misi organisasi yang ditetapkan. Inovasi tersebut bertujuan untuk semakin mendekatkan diri pada pelayanan masyarakat sehingga masyarakat merasa kehadiran pemerintah melayani mereka. Untuk mewujudkan inovasi tersebut, tentu harus memenuhi kompetensi keilmuan juga. Bagaimana mungkin sebuah inovasi dihasilkan dari seorang pejabat yang mengemban amanah tapi tidak sesuai dengan bidang keilmuannya.
Tuntutan mengenai suatu inovasi mutlak dilakukan sebagai konsekuensi jabatan yang diemban. Apabila para pejabat tersebut menjabat tidak sesuai dengan kompetensi keilmuan mereka, maka akan banyak ditemukan hambatan-hambatan (resistensi) dalam pelaksanaan tugasnya. Resistensi tersebut jelas akan mempengaruhi kontribusi pada pembangunan daerah yang pada akhirnya visi dan misi daerah tersebut kurang optimal dalam capaiannya. Suatu hukum berlaku di pemerintahan ini bahwa kesalahan dalam penempatan aparatur yang tidak sesuai dengan kompetensinya akan berkorelasi positif pada pimpinan diatasnya dan bahkan sampai pada kepala daerah yang mengakibatkan kepala daerah tersebut tidak terpilih lagi pada periode kedua jabatannya.
Peran Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM), sebagai suatu Organisasi Perangkat daerah mempunyai tugas untuk meningkatkan kapasitas, kapabilitas dan kompetensi sumber daya manusia aparatur melalui serangkaian kegiatan seperti pendidikan dan pelatihan kompetensi manajerial, teknis dan fungsional disamping melakukan serangkaian kajian-kajian mengenai aparatur. Peran ini tidak bisa dianggap main-main dimana peran ini akan terasa lebih mudah dan bermanfaat apabila para ASN yang mengikutinya mempunyai korelasi positif dengan aspek keilmuan sebelum mereka mengikuti diklat.
Rekomendasi
Apabila suatu organisasi pemerintahan bertekad untuk lebih maju dalam aspek pelayanan publiknya sehingga ekspektasi masyarakat bisa terpenuhi, maka pemerintahan tersebut haruslah memiliki sumber daya manusia aparatur yang mempunyai kompetensi dibidangnya. Bagi para pengambil kebijakan di pemerintahan tersebut haruslah profesional dalam penempatan aparaturnya sesuai dengan kompetensi keilmuan sehingga aparatur tersebut bisa memberikan kontribusi positif bagi kemajuan daerahnya.
Referensi :
Hadi, Prapto, 2006, Manajemen PNS Dalam Kerangka NKRI. Badan Kepegawaian Negara, Jakarta
Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia Tahun 2013
Notoatmojo, Soekidjo, 2003, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Penerrbit Rineka Cipta, Jakarta
Sedarmayanti, 2007, Reformasi Pengembangan Sumber Daya Manusia di Daerah, Dalam jurnal Wacana Kinerja Vol 10 Tahun 2007, PKP2A Bandung