MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA LEMBAGA DIKLAT


Post by Biro Organisasi(DENI ALDES) | Posted on 26 Juli 2013 02:59:30 WIB | Artikel | 4504 kali dibaca


MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA LEMBAGA DIKLAT

Oleh: Dr. Drs.H. Maisondra,SH, M.Pd, Dipl.Ed

Staf Pemprov. Sumatera Barat

 

 

  1. 1.Latar Belakang

Di samping untuk menghadapi globalisasi, bergulirnya era otonomi daerah tahun 2001 sebenarnya sudah memberikan peran yang luar biasa kepada Lembaga Pendidikan dan Pelatihan Aparatur. Kebijakan otonomi daerah sudah pasti diikuti oleh kebijakan-kebijakan baru yang harus disosialisasikan, diajarkan dan dilatihkan kepada Pegawai Negeri Sipil (PNS). Ternyata setelah era otonomi daerah berjalan sepuluh tahun, hanya beberapa persen saja dari 4,8 juta PNS yang memahami dan dapat mengaplikasikan kebijakan-kebijakan secara tepat dan benar agar dapat terwujud kepemerintahan yang baik (Good Governance).

Oleh karena itu, diperlukan sistem pembinaan PNSyang mampu memberikan keseimbangan terjaminnya hak dan kewajiban PNS untuk menjamin penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan secara berdayaguna dan berhasilguna. Organisasi pemerintah dalam memotivasi kinerja PNS, membutuhkan Manajemen Sumber Daya Manusia yang memungkinkan potensi PNS dikembangkan seoptimal mungkin yang mengarah pada pencapaian tujuan nasional. Dengan demikian, kesuksesan suatu program pengajaran diklat juga akan sangat ditentukan oleh profesionalisme yang dimiliki oleh Pengelola Diklat dan Widyaiswara. Pengelola Diklat haruslah aparatur yang memiliki keahlian dalam membuat perencanaan, melaksanakan, dan melakukan evaluasi terhadap program diklat. Keahlian ini akan diperoleh melalui pengalaman dan pendidikan yang telah disiapkan bagi aparatur Pengelola Diklat. Widyaiswara yang profesional akan memiliki kompetensi atau kemampuan mengajar dan kemampuan memfasilitasi dalam suatu proses pembelajaran dan pelatihan.

 

  1. 2.Manajemen Sumber Daya Manusia Lembaga Diklat

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan bersama organisasi, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. Manajemen Sumber Daya Manusia didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya yang menghasilkan untung semata.Kajian Manajemen Sumber Daya Manusia menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, dan sosiologi.

Manajemen Sumber Daya Manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen Sumber Daya Manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung Sumber Daya Manusianya.

Hal yang penting dikaji dari sisi Manajemen Sumber Daya Manusia Pengelola Diklat adalah pembinaan karirnya yang tidak jelas dan tidak mengacu kepada ke khususan kompetensi yang harus dimiliki seorang Pengelola Diklat dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya. Pada hal UU No.43 tahun 1999 telah mengatur bahwa pengangkatan PNS dalam jabatan dilaksanakan berdasarkan prinsip profesionalisme sesuai dengan kompetensi, prestasi kerja dan jenjang pangkat yang ditetapkan untuk satu jabatan. Sebenarnya program pengembangan Sumber Daya Manusia Pengelola Diklat melalui peningkatan kualitas Sumber Daya Manusianya sudah ada dengan berbagai peraturan yang mengisyaratkan jenis pendidikan yang harus diikuti, seperti TOC (Training Official Commitee), MOT (Management of Training) serta berbagai pelatihan lain bagi Pengelola Diklat.

Namun hal ini sering diabaikan oleh pengambil kebijakan ditingkat yang lebih tinggi. Kebanyakan pejabat Pengelola Diklat diangkat dari PNS yang tidak memiliki latar belakang pendidikan dan pengalaman kerja dalam mengelola pandidikan. Hal ini diperparah lagi, setelah menjabat mereka juga tidak diikutkan dalam pendidikan khusus Pengelola Diklat seperti yang disyaratkan, yakni; TOC (Training Official Course) dan MOT (Management of Training) serta pelatihan-pelatihan lain. Maka dapat dibayangkan, bagaimana sebuah lembaga pendidikan dikelola oleh orang-orang yang tidak memahami masalah pendidikan.

Oleh karenanya dari sisi Manajemen Karir perlu dipertegas stratejik Manajemen Sumber Daya Manusia yang mengakomodasi sisi kebutuhan individual Pengelola Diklat maupun Widyaiswara sesuai dengan jalur karirnya, dimana aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia diperkuat dengan pola kebutuhan organisasi yang digali dari kebutuhan individual seperti tersebut diatas.


 

  1. 3.Permasalahan Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia Lembaga Diklat

Manajemen Sumber Daya Manusia yang dilaksanakan padaLembaga Diklat saat ini perlu dikembangkan menjadi model yang lebih efektif, yaitu model Manajemen Sumber Daya Manusia yang lebih memperhatikan aspek Manajemen Karir yang terdiri dari: Profil Kemampuan Individu, Evaluasi kinerja, Metode Pengembangan yang sesuai, Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia, Kebutuhan Organisasi dan Kebutuhan Individu.Pengembangan model Manajemen Sumber Daya Manusia Diklat dari kondisi nyata ke kondisi ideal perlu dan mendesak untuk diwujudkan karena model Manajemen Sumber Daya Manusia yang dilaksanakan saat ini kurang efektif sehingga tidak memberikan hasil yang optimal.

Berdasarkan kajian dan pengalaman, permasalahan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia Lembaga Diklat, antara lain:

  1. 1.Terdapatnya imej yang memandang posisi Sumber Daya Manusia Pengelola Diklat lebih menentukan dari pada posisi Sumber Daya Manusia Widyaiswara.
  2. 2.Manajemen Sumber Daya Manusia bagi Pengelola Diklat tidak berpedoman sepenuhnya pada managemen karir PNS yang mangacu pada PP No.100 tahun 2000 jo PP No.13 tahun 2002, dimana dikatakan pola pembinaan PNS menggambarkan alur pembinaan karir yang menunjukan keterkaitan antara jabatan, pangkat, pendidikan dan pelatihan jabatan, kompetensi, serta masa jabatan seorang PNS sejak pengangkatan pertama dalam jabatan tertentu sampai pensiun.
  3. 3.Manajemen Sumber Daya Manusia bagi Widyaiswara tidak berpedoman sepenuhnya pada managemen karir Widyaiswara yang mengacu pada PERMENPAN No.66/M.PAN/6/2005 dan Peraturan MENPAN No.14 tahun 2009 tentang tupoksi, kompetensi dan pengembangan profesi Widyaiswara.
  4. 4.Sasaran diklat sering tidak tercapai disebabkan tidak profesionalnya Sumber Daya Manusia Pengelola Diklat.
  5. 5.Kurangnya usaha pengembangan Sumber Daya Manusia baik bagi Pengelola Diklat maupun bagi Widyaiswara untuk meningkatkan profesionalitas mereka.
  6. 6.Susah diharapkan terobosan atau usaha-usaha cemerlang yang ditunjukan oleh pimpinan badan diklat selama ini dalam rangka mewujudkan visi dan misi organisasi disebabkan mereka tidak memiliki latar belakang pendidikan dan pengalaman kerja di bidang pendidikan.

 

  1. 4.Model Manajemen Sumber Daya Manusia Lembaga Diklat

Pengelola Diklat dan Widyaiswara memiliki tanggungjawab dalam mempersiapkan Sumber Daya Manusia aparatur pemerintah, oleh karenanya, amanat aturan tersebut harus diimplementasikan kedalam suatu proses penyiapan Sumber Daya Manusia Diklat yang profesional. Proses penyiapan Sumber Daya Manusia Diklat harus mengacu kepada teori Manajemen Sumber Daya Manusia yang sudah mapan.

Ada beberapa hal yang perlu mendapatkan perhatian dalam upaya mengelola Sumber Daya Manusia Diklat, yaitu:

  1. a.Manajemen Sumber Daya Manusia Diklat baik bagi Pengelola Diklat maupun Widyaiswara harus mengacu kepada peraturan perundang-undangan yang berlaku. Penyimpang-penyimpangan yang terjadi dalam tataran implementasi harus dikembalikan pada posisi yang seharusnya. Peraturan perundang-undangan yang tidak sesuai atau bertentangan dengan teori yang ada dapat diusulkan untuk dievaluasi.
  2. b.Rekrutmen Widyaiswara dari CPNS tidak bertentangan dengan peraturan yang ada, namun harus ada strategi dalam pelaksanaannya, seperti: Widyaiswara yang baru direkrut dari CPNS tidak bisa langsung mengajar, akan tetapi harus magang terlebih dahulu untuk jangka waktu tertentu. Dan setelah itu baru diberi kesempatan mengajar namun dalam tingkatan diklat tertentu juga.
  3. c.Karir zig-zag Widyaiswara dari jabatan fungsional ke jabatan struktural dan dapat kembali lagi ke jabatan fungsional tidak bertentangan dengan peraturan yang ada namun kurang populer dilakukan.
  4. d.Penempatan pejabat Pengelola Diklat dalam jabatan tertentu harus lebih mempertimbangkan aspek manjemen karir ketimbang aspek birokrasi atau politis. Dan seharusnya juga pejabat Pengelola Diklat harus memiliki kompetensi dalam bidang pendidikan dan pengajaran seperti mengajar, menyusun kurikulum, malakukan evaluasi dan sebagainya, karena hal ini terkait dengan tugas pokok dan fungsinya.
  5. e.Sebaiknya yang menjadi pimpinan atau kepala diklat di samping berpengalaman dalam birokrasi juga berpengalaman sebagai Widyaiswara.
  6. f.Dalam setiap Model yang dikembangkan sebaiknya memuat seluruh aspek yang dianalisis, yakni; hasil analisis SWOT, aspek manajemen karir, peraturan yang ada dan berbagai teori temuan terdahulu.

 

  1. 5.Penutup

Jalur karir selalu bersifat ideal dan normatif. Artinya dengan asumsi setiap pegawai mempunyai kesempatan yang sama dengan pegawai lain, maka setiap pegawai mempunyai kesempatan yang sama untuk mencapai tujuan karir tertentu. Meskipun demikian, kenyataan sehari-hari tidak selalu ideal seperti ini. Ada pegawai yang bagus karirnya, ada pula pegawai yang mempunyai karir buruk meskipun prestasi kerja yang ditunjukkannya bagus. Dalam organisasi yang baik dan mapan, jalur karir pegawai selalu jelas dan eksplisit, baik titik-titik karir yang dilalui maupun persyaratan yang harus dipenuhi untuk mencapai tujuan karir tertentu. Oleh karenanya, Manajemen Sumber Daya Manusia yang baik harus mampu menjamin semua ini.

 


Berita Terkait :

 

Video

Foto

Kegiatan

  • BATIGO FEST

    • Senin, 28 Oktober 2019
    • Sabtu, 02 November 2019
  • Penerimaan Tenaga Pendamping Masyarakat (TPM)

    • Rabu, 19 Desember 2018
    • Minggu, 30 Desember 2018
  • arsip kegiatan

Tokoh